Lederskapsserien: Troen på den fødte leder

I lederskapsserien ønsker jeg å legge frem ulike psykologiske teorier rundt ledelse. Serien er basert på en av hovedoppgavene mine i psykologi. Oppgaven ble forøvrig skrevet i 2006, så om det har kommet nye revolusjonerende teorier siden den gang, så har det så gått meg hus forbi. Ikke nøl med å bruke kommentarfeltet isåfall.

Trekkparadigmet – troen på den fødte leder

Det som kan sies å være den første epoken i studiet av lederskap var perioden med de såkalte great man-teoriene. Den grunnleggende oppfatningen var her at man i virkeligheten kunne gjenkjenne og identifisere universelle trekk hos gode og effektive ledere. Flere hundre undersøkelser ble gjennomført på 1930-1940 tallet for å forsøke å finne disse generelle sammensetningene (Furnham, 1992). Under denne tiden var man veldig fokusert på å finne hvilke typer av trekk som skilte lederne fra den øvrige befolkningen (Northouse, 2004). Det var med andre ord ikke hvemsomhelst som kunne bli leder, og for å enklere finne de beste ledertalentene ble det derfor interessant å finne hvilke kriterier man burde gå ut ifra i en slik søkeprosess.

Paradigmets storhetstid var preget av en god del oppsiktsvekkende resultater som underbygget denne grunntanken. Noen av studiene gjennomført på 30-40-tallet kunne faktisk skilte med korrelasjoner til helt opp mot .50 (House og Aditya, 1997). Dog skulle det vise seg vanskelig å replisere disse funnene. Noe som etter hvert førte til en økt skepsis rundt hvorvidt man faktisk kunne identifisere universelle trekk hos gode ledere. Da paradigmet på midten av 1900-tallet ble utfordret av forskning som viste meget motstridende resultater mistet paradigmet mer og mer oppslutning.

Kanskje den mest betydningsfulle og avgjørende kritiske røsten kom fra Stogdills (1948 i Northouse, 2004) omfattende rapport som viste at ingen spesielle trekk skilte ledere fra ikke-ledere over et stort spekter av situasjoner. En person med genuine ledertrekk for en bestemt situasjon, trengte ikke å fungere bra i en annen kontekst hvor andre situasjonelle krav var gjeldende.

Denne nye oppdagelsen på området førte i følge House og Aditya (1997) til et tilnærmet konsensus blant majoriteten av ledelsesforskerne om at søken etter universelle trekk var fåfengt. I stedet for å være en kvalitet som individer hadde, ble derfor lederskap rekonseptualisert til å være et forhold mellom personen og den sosiale situasjonen.

Trekkparadigmet i dag

Den største kritikken mot great man-forskningen ble, som sagt, grunnet i mangelen på studier som kunne replisere dem. At det på den tiden ikke eksisterte godt begrunnede teorier og veltilpassede måleinstrumenter rundt personlighet kan være en av grunnene til nettopp det. Etter at slike teorier ble etablert blusset forskningen rundt universelle ledertrekk opp for fullt igjen på 70-tallet (House & Aditya, 1997), og i dag er det igjen stor interesse rundt hvilke trekk man kan forbinde med gode ledere (Northouse, 2004). Ut ifra denne forskningen har det oppstått tilnærmet konsensus rundt enkelte trekk som regnes som universelle over situasjon og kultur.

Intelligens, selvsikkerhet, beslutningsdyktighet, integritet og sosiabilitet er trekk som har utmerket seg gjennom flere studier på området (Northouse, 2004). Øvrige trekk som sies å skille ledere fra øvrige arbeidstakere er: større mengde overskudd, påvirkningskraft, motivasjon for å lykkes, fleksibilitet og tilpasningsdyktighet (House & Aditya, 1997). Det har også vært en voksende interesse for forskning på ledere i forhold til veletablerte personlighetsinventorier som f.eks NEO PI-r (Costa & McCrae, 1992). Fokus på universelle trekk hos ledere har i tillegg blusset opp som følge av det nye lederparadigmet, noe lederskapsserien vil komme tilbake til i en egen post.

Les også de øvrige artiklene i lederskapsserien:

1. Introduksjon

2. Troen på den fødte leder

3. Atferd fremfor personlighet

4. Ikke glem konteksten

5. Troen på en ingrediens X

6. Endringsledelse

Forsidebilde: ODHD@flickr.com