Lederskapsserien: Hva er god ledelse?

Jeg har alltid interessert meg for ledelsesspørsmål. Selv om jeg ikke har noen vesentlig erfaring med å være leder selv, har det alltid fascinert meg hvordan enkelte evner å motivere og engasjere ansatte til å gjøre det lille ekstra. Samtidig som andre virker å ha en velutviklet evne til å fostre BOHICAnere. Dette er en av grunnene til at psykologibloggen har sin egen lederskapsserie, som hovedsakelig har vært basert på hovedoppgaveprosjektet mitt i organisasjonspsykologi fra 2006. I forbindelse med arbeidet med nytt design på psykologibloggen gikk det imidlertid opp for meg at jeg aldri oppsummerte resultatene fra undersøkelsen her på bloggen. Her kommer derfor en kort oppsummering av det jeg fant. Samt link til nedlasting av hovedoppgaven, for de som er interessert i å lese mer om prosjektet.

Her er de øvrige artiklene i lederskapsserien: trykk her.
Her er link til hovedoppgaven: trykk her.

Hva er god ledelse?

I mitt organisasjonspsykologiske hovedoppgaveprosjekt ønsket jeg å undersøke god ledelse i offentlig sektor. Prosjektet var organisert gjennom SINTEF, med støtte fra Nordisk Ministerråd.

Formålet med prosjektet var å identifisere mulige kriterier for god ledelse. For å finne frem til disse kriteriene ble det innhentet kvalitative beskrivelser fra seks ulike virksomheter. Innenfor disse virksomhetene gjorde vi 18 ulike intervjuer, hvorav seks intervjuer var intervju med ledere og resten var intetvju med ansatte og tillitsvalgte.

Intervjuene ble analysert ved bruk av grounded theory og resultatene indikerte at god ledelse var basert på et samspill mellom personlige, atferdsrelaterte og kontekstuelle faktorer.

Gode ledere konsulterte ofte med sine ansatte; de baserte seg på demokratiske prinsipper; de var tydelige i sin styring og var forutsigbare i gjennomføringen av vedtatte momenter; de formidlet ærlig informasjon; de anerkjente og benyttet seg av lokal kunnskap; de benyttet seg av lokal støtte og var dyktige på å etablere støttespillere i organisasjonen; de motiverte gjennom ansvarliggjøring og bred involvering av ansatte; og de ga emosjonell støtte til sine ansatte.

Lederens atferd (ovennevnte faktorer) hadde med andre ord en sentral posisjon i resultatene. Imidlertid var også ledernes personlige egenskaper vel så godt representert i våre intervjuer. Økte krav til effektivitet og evne til rask endring var med på å skape en tvetydig hverdag for lederne. Det å ha en toleranse for tvetydighet ble derfor trukket frem som et viktig kriterium for å kunne operere som god leder.

Likevel var det ledernes proaktive egenskaper og endringsvillighet som utmerket seg i studien. Lederne var aktive i konstruksjon av egen hverdag. Fremfor å passivt innrette seg etter situasjonelle faktorer søkte de selv etter å endre disse faktorene i forkant. De opprettholdte et bredt kontaktnett innenfor og utenfor organisasjonen i den helsikt å opprettholde nødvendig oversikt for å kunne handle i forkant av mulige scenarioer. Gjennom å tidlig identifisere fremtidige krav, distribuere den nødvendige kontroll og støtte til de ansatte, la lederne forholdene til rette for medarbeidernes mestring av fremtidige endringsprosesser.

Gode ledere hadde med andre ord ikke nok med sitt, men overskudd nok til å fungere som buffer for sine ansatte.

Lyst til å vite mer om prosjektet?

Her er de øvrige artiklene i lederskapsserien: trykk her.
Her er link til hovedoppgaven: trykk her.